HR Transformation: Bereit in 2024
HR-Transformation: Herausforderungen & Ziele
Im Jahr 2024, nach COVID-19, stehen HR-Führungskräfte an vorderster Front beim Management der digitalen Transformation – der Neugestaltung von Arbeit und Belegschaften. Zu den Prioritäten gehören die Bewältigung des Arbeitskräftemangels, die Entwicklung kompetenzbasierter Strategien im Talent Management und die Neuformulierung des Wertversprechens an die Mitarbeitenden.
Keiner dieser Themen ist leicht zu bewältigen und erfordert die Einbeziehung von Stakeholdern außerhalb des Personalbereichs. Die HR-Abteilung darf jedoch nicht länger nur eine unterstützende Funktion ausüben, sondern muss ihre neue Rolle als strategischer Partner und Treiber der Digitalisierung wahrnehmen. So bietet HR einen echten Mehrwert für das Unternehmen und trägt entscheidend zu seiner Transformation bei.
Deutlich wird auch: Das klassische 3-Säulen-Modell mit HR Business Partnern, Competence und Service Centern hat ausgedient. Es ist weder ausgewiesen agil noch trägt es zur durchgängigen Employee Experience bei. Damit verfehlt es zwei von drei Zielen, die zunehmend die strategische Agenda von Unternehmen prägen: Experience, Agilität und Effizienz. Mag eine moderne Cloud-Suite als Lösung noch so glänzen, gegen veraltete Strukturen bleibt sie kraftlos. Entdecken Sie das Potenzial einer neuen HR-Exzellenz!
Was bedeutet HR-Transformation?
HR Transformation beschreibt die Umgestaltung der HR-Funktion. Es ist der Prozess der nahtlosen Anpassung und Integration von Dienstleistungen, Talenten und Technologien. Unternehmen integrieren diese Schlüsselelemente in ihre HR-Strategie, um ihre Geschäftsziele zu erreichen. Für HR-Führungskräfte geht es darum, ihre eigene Rolle und die HR-Funktion weiterzuentwickeln, um Mitarbeiter, Strategie, Prozesse und Technologie besser auf die Unternehmensziele auszurichten und so eine größere Wirkung für alle Beteiligten zu erzielen.
In dem Maße, in dem sich die HR-Funktion weiterentwickelt, müssen Führungskräfte in Zukunft Instrumente einsetzen, die über reine Verwaltungsfunktionen hinausgehen. Traditionelle Ansätze des Personalmanagements sind allmählich überholt. Dieser Prozess der Umgestaltung wird als HR Transformation bezeichnet.
Aufgaben und Ziele von HR Transformation
Die Unternehmensleiter stellen die Leistung ihrer Mitarbeitenden durch strategische HR Transformation in den Vordergrund. Sie konzentrieren sich auf die Standardisierung interner HR-Prozesse auf der Grundlage von Best Practices der Branche. Eine erfolgreiche HR-Transformation konzentriert sich auf mehrere Ziele zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung.
Ziel ist es, dass die HR-Funktionen durch unternehmensweite, digitale Zusammenarbeit einen größeren Mehrwert für die Mitarbeitenden im Unternehmen schaffen. Weitere Ziele sind die Verbesserung der Sicherheit von Mitarbeiterdaten, die Steigerung der Attraktivität des Arbeitsplatzes und die datengestützte Unterstützung des Managements.
HR spielt auch eine wichtige Rolle bei der Personalbeschaffung. Nach einer HR Transformation können HR-Funktionen effizienter auf die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens an Talente reagieren. Sie sind auch in der Lage, mit den sich ändernden rechtlichen und regulatorischen Anforderungen umzugehen.
Führungskräfte sollten in die HR Transformation investieren, um ein signifikantes Unternehmenswachstum zu erzielen. Manager, Mitarbeitende und Führungskräfte werden durch die Verbesserung der HR-Funktion einen größeren geschäftlichen Nutzen aus den HR-Dienstleistungen ziehen.
Die 7 grundlegenden Elemente der HR-Transformation
Welche Elemente sind eigentlich betroffen, wenn wir über das Thema der Transformation von Organisationen sprechen? Klar ist, es gibt nicht die eine richtige HR-Strategie im Umgang mit der digitalen Transformation von HR. Die Antworten können je nach des Unternehmens, den Anforderungen des Managements oder dem Reifegrad der Digitalisierung innerhalb einer Organisation unterschiedlich ausfallen:
- Positionierung: Wie soll HR im Unternehmen wahrgenommen werden: Als effizienter (administrativer) Dienstleister oder als agiler Transformationspartner?
- Governance: Wie wird das Spannungsfeld zwischen globalen Standards und lokalen Freiheitsgraden austariert? Wie sind die Berichtslinien in HR?
- Organisation & Rollen: Was soll es sein: das klassische Rollenmodell mit CoEs, Business Partnern und Kompetenzcentern und entsprechend hoher Arbeitsteiligkeit … oder eher kundenzentrierte end-to-end Einheiten?
- Portfolio & Prozesse: Eher schlankes HR Portfolio mit der personalwirtschaftlichen Pflicht im Fokus? Oder doch lieber individuell konfiguierbare Produkte?
- Kultur & Kompetenzen: Datengetriebene Interventionen oder empathische Arbeit mit Menschen?
- Kapazitäten: Orientiert an Effizienz-Benchmarks oder eher atmungsfähig für Transformationsvorhaben?
- HR-IT: Eher „built to last” oder eher “built to change”?
HR-Transformation – Aufbruch zu neuer HR Excellence
Die Digitalisierung hebt HR auf eine neue Stufe: Sie bringt zum einen mehr Stabilität und Effizienz ins operative Tagesgeschäft. Zum anderen macht sie das Business dynamischer und ermöglicht es den HR-Verantwortlichen, agiler und flexibler zu handeln. Bühne frei für eine neue HR Excellence! Weiterlesen >>
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